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            如何破解人力资源工作的5个误区
            2019-03-14 16:05:28 来源:联系电话18153207199 作者: 【 】 浏览:79次 评论:0

            随?#29260;?#19994;对人力资源的日益重视,人力资源管理已成为企业经营战略的重要组成部分。但是许多企业对人力资源管理?#28304;?#22312;一些误解。

            误解一:人力资源管理是人力资源部门的职能和工作。

            谈到人力资源管理方面的工作,很多领导自然地就想到这是人力资源部的事。其实,人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开的。人力资源管理存在于一个企业的各个地方,各个部门。每位经理?#21152;?#35813;是人力资源经理。人力资源部经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和推动者。

            每位经理每天怎样与自己的下属一起工作直接影响到员工对企业的满意度,以至于是否到其它地方另谋高就。

            人力资源是一个企业最有价值的财产,也有一种理论认为人是企业中唯一能创造可?#20013;?#31454;争优势的资源。部门经理不应只是给下属分配工作、检查工作,经理们也应该和下属进行很好的沟通,了解下属的想法,让下属知道他们的想法得到了重视,并给予明确的答复。耐心解释员工的建议没有被采纳的原因是什么,让员工了解公司的政策和方针,这样才不会挫伤员工的积极性,他们会觉得这个企业对自己很重视,自己在这儿有干头,也有发展的前途。

            现在,越来越多的一线经理被授权对本单位的业绩负有全权责任。他?#36963;?#19982;预算的制定、招聘员工、绩效评估和培训等工作中。他们在人员管理方面的工作扩展了。这意味着一线经理们的才能越来?#35282;?#21521;综合化,而不应只是某一领域的专家。

            误解二:培训很容易,公司出?#26159;?#23601;可以了。

            现在员工培训在外企和一些大的关于企业很普遍。个人在找工作?#20445;?#20063;往往把有没?#20449;?#35757;列入加盟某公司的因素之一。这种现象一方面?#24471;鰨?#20225;业对提高员工素质越来越重视,另一方面,员工自己越来越希望企业能对自己个人事业的发展提供条件。

            有调查显示:国企每年人均脱产培训时间为18小?#20445;?#24456;多国企对培训投入的并不少,但效果却不好。原因是这些企业只是狭窄地理解培训,?#35805;?#22521;训和发展放在一起考虑,进行规划和实施,这样的企业培训到头来只会是浪费钱。有的公司随大流,看人家?#20449;?#35757;,自己也组织一些培训,没?#20449;?#35757;需求分析,没?#20449;嘌导?#21010;的制定等一套管理体系,临时组织,临时?#21019;眨?#26377;的企业把培训看成是员工福利的一部分,大家?#33267;?#36827;课堂,培训后没有任何评估,也没有计划如何使员工发挥学到的新的技能。

            这样为了培训而培训的做法,起不到留住人才,培养人才,使人才为企业做贡献的目的。一个员工在接受培训后,眼界和思?#33539;?#24320;阔了,技能也提高了,如果他返回工作岗位后,工作上没有机会发挥他的知识和技能的话,他就会对工作渐渐不满意。如果他的领导没有意识到这一点,不做任何改进,迟早,这个员工会离开这个公司,去找能发挥他的能力的工作了。这样,这个公司白白花了培训费,却留不住人才。

            所以,光?#20449;?#35757;?#36963;?#22815;的。培训后要给员工发展的机会。培训和发展应该统一考虑,统一实施。要发挥人才的作用,企业就要建立合理的用人制度和内部竞争机制,消除压制人才的现象。有的领导自身素质不高,担心培养下属自己的位置就保不住了。如果庸才当道、人才被压制,企业很难有大的发展。

            误解三:只要付高工资,不愁招不来人才。

            大家都知?#21171;?#20225;付的是高工资,吸引了很多人才。有些国有企业也认为,如果他们有财力的话,也不愁吸引不到人才。同?#20445;?#22312;外企,虽然工资待遇较高,但员工跳槽现象也很普遍。甚至有些人在一个单位呆上三年就开始琢磨挪一挪地方。

            针对这些现象,越来越多的经理们意识到薪酬并不是吸引人才、留住的最好方法。现在有人在?#25945;?#23454;行股权分配这种长远物质利益的措施来把人才留住。但除上述这些物质手段之外,企业能吸引人才的地方往往是除薪酬之外的其它因素,如:?#36963;?#26159;有施展自己才能的空间、领导?#36963;?#26159;对自己的工作有正确的评价、?#36963;?#26159;有个人发展的空间等等。

            我们客户中有一家比较大的合资企业,他们做了很多努力去到竞争对手那里去挖?#38469;?#20154;才。给的条件也很优厚:工资可以2至3倍,职务级别可提升,最高可到付总经理的位子。但5、6个候选人中没有一个人来。候选人给的回答有:公司对自己不错,?#32479;?#22269;培训、回来重用自己,公司的发展前景也很好,在公司呆了多年,已有很深的感情了,自己掌握的?#38469;?#23545;公司很重要,如果走掉,公司的业务就会受影响,心理会很内疚。很多人明确表示,钱对自己并不重要。

            高薪并不能体现重视人才,人才也并不仅仅看重高薪。

            误解四:外来的和尚会念经。

            要搞好一个企业,很多人把希望?#32784;?#22312;从外面招来一个高人,希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困?#24120;?#25197;亏为赢。

            重视外部招聘而忽视内部人才的培养,也是人力资源管理的一大误区。

            我们的客户中有一个95年建立的合资厂,合资前是一个国有企业,全厂现有近三千人,总经理是中国人,他在这个企业当了十几年的总经理。现在由于市场竞争加剧,总经理感到企业的中层领导和?#38469;?#20154;员的素?#23454;停?#22312;一定程度?#29616;?#32422;了企业的发展。?#29486;?#24819;办法从外面招一些管理人才和?#38469;?#33021;人进来。但由于该厂位于小城?#23567;?#20877;加上该企业的生产?#38469;?#27604;较偏窄,很难吸引到外面的人才。

            象上述这样类型的企业,如果早早动手,比如5年10年前就制定企业发掘和培养企业自己的人才的计划,有系统地进?#20449;?#20859;开发人才的工作,到今天,不至于出现青黄不接、矬子里拔大个的情况。

            企业自己培养的人才最了解企业的情况,对企业也有很深的感情。如果企业有计划地培养一批一批的人才,企业的发展才能有活力。做为企业的领导,应该有长远的眼光,把培养人才纳入企业发展的整体战略之中,当成企业发展的大事来抓,并要常抓不懈。

            误解五:人力资源管理的工作并不难。只要建立一套管理体系,然后按步就班运作就可以了。

            一个企业的目标是盈利、生存和成长。企业员工也有个人要实现的愿望、要满足的需求和个人职业发展的目标。人力资源管理是把个人和企业的利益相结合的过程。

            明天的企业将不同于今天的企业。全球化竞争、?#38469;?#21019;新、建立更灵活的组织结构,企业们在不断地调整自己去迎接挑战。人力资源经理们的职能也要从对人事和行政系统的运作和维护转变到对企业未来需求的预测、管理和调整人力资源系统,造就出一支能对变化做出快速反应的员工队伍。

            因为企业处在一个变化的过程中,人力资源管理也是一个不断变化的过程。当特定的一些目标达到后,新的挑战和更高的标?#21152;?#20986;现了。

            在变化过程中,人的因素经常是最难管理的。为推动变化的产生,人力资源的工作要树立和注入新的企业价值观念,并将这些观念变成以后企业的文化。这个过程包括克服变化过程中的阻力、处理员工的情绪,同时要鼓励和企业战略相一致的行为。

            人力资源管理经理的工作有两个衡量标准:一个是企业内员工的满意度和员工的表现,另一个是企业不断创新和开发潜能的能力。为?#35270;?#19981;断变化的环?#24120;?#20154;力资源经理需要做有预见性的工作,不只是等变化到来后再被动地做出反应。所以,未来的人力资源管理将是非常具有挑战性的。

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